Hvordan du gør din nye medarbejder god!
Du, som er vant til at arbejde sammen med Stein-Beck, har sikkert læst ”De vigtigste opmærksomhedsområder og om at lede …” gentagne gange. Det er den liste med punkter til, hvad du skal være opmærksom på for at sikre, at du gør din nye medarbejder så god som muligt.
Alle er vi forskellige. Vi motiveres og demotiveres af forskellige ting. Fx har vi brug for forskellige rammer for at føle os tilpas, og vi har brug for at blive introduceret til vores nye kolleger og jobbet på forskellige måder og mange andre ting. Mange af disse steder, hvor man som leder kan gøre en forskel, bliver synlige ifm. den erhvervspsykologiske test og den opfølgende tilbagemelding og interview.
Sommetider går vi på kompromis med faglige krav eller ønsker til kandidatens personlige profil. Dette er ikke nødvendigvis negativt. Det kan være en god ting, at der er noget, som såvel den nye medarbejder som lederen skal ”arbejde” med for at udvikle sig i jobbet. Det vigtigste er at være meget opmærksom på at on-boarde og lede sin nye medarbejder på den bedste måde. Med dette fokus, vil man oftest sikre sig, at denne alligevel bliver en god og værdsat medarbejder. Men hvis man ikke tilpasser sin lederprofil og sørger for, at den nye medarbejder kommer godt fra start, så risikerer man, at personen hurtigt finder grønnere græsgange. Eller endnu værre: Man ender med en medarbejder, som hverken gør jobbet godt eller fungerer med teamet.
Her er et eksempel på ovenstående fra en mindre udviklingsvirksomhed: Virksomheden havde brug for en person med en helt speciel teknisk viden, som ikke mange har. Der var i grunden kun én kandidat blandt ansøgerne, som kom i nærheden af det, de søgte. Især dennes personlige kompetencer lå dog et pænt stykke udenfor skiven. Den administrerende direktør lagde sig helt op ad de anbefalinger, som var fremhævet i den udarbejdede konklusion om kandidaten. Udover den påkrævede faglige opmærksomhed, fulgte direktøren tæt op på de opmærksomhedsområder konklusionen fremhævede om de personlige kompetencer. Han fik skabt de rammer, der motiverede medarbejderen og holdt på denne måde vedkommende til ilden. Herudover fulgte han løbende op på, at dennes adfærd blev holdt på sporet af det, der krævedes for at få succes i jobbet.
I praksis gjorde direktøren allerede fra begyndelsen opmærksom på, hvad han forventede såvel fagligt som personligt – og de aftalte jævnlige opfølgningsmøder med fokus på disse forventninger. Ansættelsesforløbet viste hyppige små skred mod den ikke ønskede adfærd, men da der var så stor opmærksomhed på disse, lykkedes det direktøren at holde den nye medarbejder på sporet både fagligt og adfærdsmæssigt. De fik et godt og langt samarbejde med hinanden, selv om de faglige og personlige odds ikke havde været gode. Nøgleordene her var omsorg og krav. Compassion og accountability. Hvilket leder videre til næste rubrik.
Compassion – et af de nye business-buzzwords?
Stil dig i din medarbejders sko. Vær åben og ærlig – men på en ”compassionate” måde! Se et kort interview om ”Compassionat Leadership” med Jeff Wiener, tidligere CEO for LinkedIn og nu bestyrelsesformand for virksomheden: www.youtube.com/watch?v=TOyKKWAXzF0
Hvis du bliver nysgerrig og vil se lidt mere om, hvad Compassionate Ledelse egentlig er, så se Rena DeLevie’s TED-talk. Rena fortæller om, hvordan man bruger ”Compassionate Management” kombineret med ”Accountability” – og på denne måde får de bedste og gladeste medarbejdere: www.youtube.com/watch?v=JWRx58yvN10
Se videoerne og døm for dig selv.