Assessments – anvendelse af tests


Stein-Beck & Janssons gode råd om assessments:

 

Der er forskellige former for testværktøjer – dem du bør forholde dig til ifm. rekruttering er:

  • Personprofiltest
  • Færdighedstests og
  • Cases/simulering.

Vurder hvilke tests der er nødvendige. En test koster, så bliv enige om, hvad der er ”need to have” og hvad der er ”nice to have”. Kvaliteten følger ikke altid prisen!

Anvendelse af tests – uanset hvilke – forudsætter altid involvering af en konsulent med autorisation til den pågældende test.

  

Personprofiltest

En personprofiltest giver et billede af kandidatens foretrukne måde at agere på i forskellige sammenhænge. Den er et godt redskab i forbindelse med interviewet, idet profilen jo er kandidatens beskrivelse af sig selv baseret på en lang række spørgsmål. Udover at give et billede af kandidatens profil, er en test også en god indgang til at spørge dybere ind til specifikke forhold, som kan være relevante i relation jobbet eller din oplevelse af kandidaten.

En test giver ikke et fuldkomment billede af kandidaten. Den er et værktøj til at stille mere kvalificerede og målrettede spørgsmål og til at se dybere ind i personspecifikke forhold.

Eksempler på personlige dimensioner som en test kan hjælpe at afdække er: Analytisk indgangsvinkel, kreativitet, forandringsparathed og evne til at strukturere og organisere.

Testen besvares on-line og kan være mere eller mindre omfattende.

 

Færdighedstests

Tager ofte udgangspunkt i konkrete opgaver, der fx drejer sig om kandidatens sproglige forståelse, talforståelse eller evne til at læse diagrammer. Testen besvares on-line, og der er begrænset tid til at besvare den.

 

Vurdering af testens kvalitet:
Både personprofiltesten og færdighedstestens kvalitet kan vurderes ud fra dens ”reliabilitet” og ”validitet”. Reliabilitet er et mål for om kandidatens svar på de enkelte spørgsmål, svarer til den handling/præstation kandidaten vil udføre i den virkelige verden (Kan jeg stole på kandidatens svar?). Validitet er et mål for, om de dimensioner kandidaten bliver spurgt til, er relevante ift. jobpræstationen på de pågældende kriterier (Er spørgsmålet relevant ift. jobbet?). En tests reliabilitet ligger optimalt mellem 0,6 og 0,8 (den bør hverken være for høj eller for lav).

 

Case/simulering

En case eller en simulering er en test udarbejdet til den specifikke stilling, som stiller kandidaten overfor en række opgaver og dilemmaer, som er realistiske ift. den specifikke stilling. Opgaven har som regel ikke ”en rigtig løsning”, men er en udfordring, hvor det er kandidatens måde at gribe opgaven an på og analytiske vinkel og værdier, som er det der giver dig de vigtigste input om, i hvor høj grad han/hun lever op til de ønsker og forventninger, du har.

 

 

Har en kandidat gennemført en test kræver det altid, at der gives en tilbagemelding på resultatet ved et efterfølgende møde, så kandidaten kan få forklaret, hvad testen viser og får mulighed for at stille spørgsmål til konsulenten.

 

For yderligere information om test, overordnet eller om specifikke tests, er du altid velkommen at kontakte Stein-Beck.